Generation Y, Millennials, Digital Natives – manchmal scheint das alles zu sein, worüber man diese Tage spricht. Die Generation Y kann keine Jobs finden, die Generation Y wird nicht gut genug bezahlt, usw.
Der Grund für die Besessenheit dieses Themas ist gerechtfertigt durch die hohe Anzahl an Arbeitskräften dieser Generation. Dem U.S. Bureau of Statistics Projects zufolge, werden Millennials im Jahr 2020 40% der Arbeitskräfte ausmachen und in 2025 sogar 75%.
Bei solch hohen Prozentzahlen ist es für Unternehmen wichtig zu verstehen, ob ihre momentan verwendeten Leistungsmanagement-Praktiken auch mit den Bedürfnissen dieser Generation zusammenpassen.
Der technische Faktor
In den letzten Jahrzehnten hat sich vieles hinsichtlich Technologien, Zugang zu jeglichen Informationen und Vorlieben der Erwerbstätigen verändert. Unzählige soziale, technologische und kulturelle Faktoren haben die Art und Weise verändert, wie die heutigen Arbeitskräfte ihren Beruf ansehen sowie auch die Erwartungen der Arbeitskräfte an Unternehmen (ob groß oder klein). Diese Faktoren müssen beachtet werden, sodass entsprechende Aktionen eingeleitet werden können.
Susan Peters, HR-Leiterin bei GE sagte zu Quartz: „Die Welt ist nicht mehr wirklich an einen Jahreszyklus gebunden. Um ehrlich zu sein, liegt das vor allem auch an der Generation Y. Es ist die Art und Weise wie diese Generation arbeitet und Feedback erwartet, was einfach häufiger, schneller und möglichst mobil ist. So gab es also viele Treibkräfte die meinten, es ist Zeit für diesen großen Wandel.“
Mangelhafte Prozesse
Trinet und Wakefield führten im September 2015 eine Untersuchung durch, um zu verstehen, wie Vollzeitangestellte zwischen 18 und 24 Leistungsbeurteilungen sehen.
Der Studie zufolge meinten 69% der Angestellten, die Prozesse sind mangelhaft, während 62% angaben sich von einer Leistungsbeurteilung „überrumpelt“ zu fühlen. 74% der Befragten meinten, sie wissen nicht wie ihre Vorgesetzten und Kollegen über ihre Leistung bei der Arbeit denken.
Wenn dein Unternehmen Schwierigkeiten damit hat, job-wechselnde Millennials engagiert zu halten, solltest du vielleicht überdenken, wie du Leistungsbeurteilungen durchführst. Weltweite Industrietitanen wie Adobe, GE, Accenture und IBM haben ihre jährlichen Leistungsbeurteilungen abgeschafft, da sie davon überzeugt waren, dass diese nicht mehr funktionieren.
Managerversagen
Die Interaktion und Beteiligung von Managern ist wesentlich, um aus Leistungsbeurteilungen einen Erfolg zu machen. 54% der Generation Y hatte häufig das Gefühl, dass Manager während den Beurteilungsgesprächen nicht darauf vorbereitet waren, Feedback zu geben. Feedback ist der Schlüsselfaktor für Millennials. Einmal im Jahr Feedback zu bekommen reicht hier nicht. Millennials brauchen regelmäßige Beurteilungsmeetings. Sie wollen wissen wie ihre Leistung eingestuft wird und nicht ein Jahr auf eine Beurteilung warten.
Nicht nur die Mitarbeiter sind unglücklich über die Art und Weise, wie Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden, sondern auch die Manager. Einer Umfrage des Corporate Executive Board (CEB) zufolge sind ca. 95% der Manager mit den Unternehmensvorgaben unzufrieden, wie sie Beurteilungen durchführen müssen. 90% der Befragten finden, dass die Einstufungs- oder Rangbewertungsmethode keine präzisen Informationen bereitstellt. Sie finden, dass Einstufungssysteme unfair sind und nicht genau definieren oder analysieren, wie erfolgreich sich eine Person in dem Unternehmen entwickelt hat. Ebenfalls werden keine Defizite aufgezeigt, und Möglichkeiten diese zu überwinden.
„Diese ganze Terminologie über Einstufungen – gezwungene Einstufungen entlang einer Verteilungskurve oder was auch immer – davon haben wir genug“, sagt Pierre Nanterme (CEO bei Accenture) der Washington Post. „Wir werden dich individuell in deiner Rolle evaluieren, nicht vis-à-vis mit jemanden der in Washington oder Bangalore arbeitet. Das ist irrelevant. Es sollte um dich gehen.“
Coaching und Monitoring
Performance-Management ist ein kritischer Bereich für die meisten Unternehmen, da hier die Beziehung zwischen einem Manager und Mitarbeiter definiert wird. Millennials wollen Mentoren und Coaches, die einem in jeder Situation aushelfen und durch bereitwilliges Mitwirken an dem professionellen Wachstum ihrer Mitarbeiter teilhaben.
Das Problem ist, dass die momentane Feedback-Häufigkeit gering ist. Nach einer Studie von Gallup treffen nur 21% der Millennials ihren Manager wöchentlich. Die Prozesse einer jährlichen Beurteilung sind meist einseitig und können zu Verstimmungen zwischen Mitarbeitern und Managern führen, unabhängig davon wie das Feedback ausfällt. Deshalb müssen Unternehmen ihre Manager fördern, unterstellte Mitarbeiter zu betreuen und regelmäßiges Feedback als einen wesentlichen Teil in Leistungsbeurteilungen zu integrieren.
Ortsunabhängiges Feedback
Die Arbeitskräfte der Generation Y sind mobil. 85% der Millennials nutzen das Internet von ihrem Smartphone aus. Die Generation Y erwartet Zugang zu Technologien, durch die sie ihre Arbeitsumgebung selbst bestimmen kann. Mitarbeiter wollen flexible Arbeitsmöglichkeiten, so wie die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten.
Feedback kann auch über digitale Geräte erfolgen. Hierbei ist trotzdem wichtig, dass Feedback in Echtzeit vermittelt wird. Unternehmen sollten Wege finden, Echtzeit-Feedback in den Arbeitsalltag einzubeziehen, so dass Distanz keine Hürde mehr darstellt. Regelmäßiges Feedback kann auch in digitaler Form zu einer dynamischeren und transparenteren Führungskräftentwicklung führen.
Es ist wichtig, dass Personalmanager eine klare Vorstellung über die Mitarbeiter aus der Generation Y haben und wissen, wie man am besten mit ihnen umgeht. Schwachstellen im System müssen erkannt und behoben werden, für Mitarbeiter als auch für Manager. Leistungsbeurteilungen sollten kein gefürchteter Prozess einmal im Jahr sein, sondern etwas darstellen, worauf sich Mitarbeiter freuen.
Jede Performance-Management-Lösung sollte in einer Weise gestaltet sein, die neue Arbeitsgewohnheiten berücksichtigt, wozu das Nutzen neuer Technologien, die Art und Weise wie Teams interagieren, die Vergütung und die Natur des Jobs selbst zählen. Das Managen der Performance und Karriereoptionen sind die wesentlichsten Antriebe für das Mitarbeiterengagement der Generation Y. Beides kann durch konstantes und regelmäßiges Feedback durch die Manager erreicht werden. Feedback muss mit Hilfe von Checklisten präsentiert werden, Manager sollten ihre Hilfe anbieten, Mentoren darstellen, zu denen Millennials aufsehen können und Mitarbeiter für eigene Ideen und Innovationen belohnen. Indem all dies zu einem Teil der Leistungsbeurteilung wird, können Unternehmen die Generation Y, von der wir so besessen sind, beeindrucken und halten.
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